案情简介

      赵某，女，于2017年入职某餐饮公司，从事炊事员工作。2020年11月14日至16日期间，赵某曾以郑某存在性骚扰行为为由，请求公司将其不与郑某分在同一班组上夜班，但其换班要求连续三次遭到某餐饮公司的拒绝，还曾于11月17日报警。赵某自报警次日起未再上班。当月25日，某餐饮公司向赵某发出《责令上班通知书》，赵某仍未到岗。27日，某餐饮公司以旷工为由与赵某解除劳动合同。赵某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金32000元。

裁判结果

    仲裁委裁决支持赵某仲裁请求。

法律分析

    本案中，公司以赵某拒不到岗为由解除劳动合同，但赵某认为其未能到岗的根本原因是同事郑某对其进行性骚扰，且多次向公司提出不与郑某在同一班组的调班请求未获公司准许。依据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十五条规定：“用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰:（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施”，用人单位对性骚扰行为有预防和制止的义务。若性骚扰行为真实存在，赵某基于人身安全考虑，提出不与郑某同一班组上夜班的要求合情合理。本案中郑某已认可其有触碰赵某肢体的事实，并对赵某进行赔礼道歉；同时公司其他员工反映郑某经常存有不端行为。因此，该公司理应对郑某性骚扰赵某的行为予以制止和处理。该公司不仅未采取相应保障措施，还对赵某的合理诉求不予理会，并以旷工为由与赵某解除劳动合同，公司违法解除劳动合同，应向赵某支付赔偿金。

法律提示

    职场性骚扰行为通常隐蔽而难以察觉，但对受害员工造成的身心创伤却是十分严重的，用人单位亟需重视并肩负预防和制止这一行为的义务。用人单位应制定禁止实施性骚扰的规章制度，并规定性骚扰防止措施、申诉程序及惩戒办法、采取覆盖面广泛的安保措施，在尊重员工隐私权的同时，尽可能提高工作环境的透明度。用人单位还应及时处理受害员工的投诉，有效制止性骚扰行为的继续实施。作为遭遇性骚扰的职员，应及时告知公司，主动获取并保存证据，善用公司规章制度和法律保护自身合法权益，必要时还可向公安机关报警求助。

肖拥群律师团队成员：张靖