目前越来越多女职工在境外安排生育，如何判断怀孕诊断证明等文件的真伪，如何有效联系当事人等，人事管理面临着新的挑战。

    案情简介

    2013年3月，王某（女）到某公司处担任海外销售人员，工作区域以巴西为主。劳动合同期限为2013年3月至2016年3月。2014年，王某怀孕。同年公司因王某签证即将到期，多次通知王某回国，但王某均予以拒绝。公司认为王某的行为严重违反了公司的管理制度，遂通知王某限期回国否则将解除双方之间劳动关系。王某再次拒绝后，公司向王某出具《关于解除劳动合同的通知》。王某在巴西生产后回国，就劳动报酬、赔偿金等争议向仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁委裁决没有支持王某诉求，王某起诉至法院。

    裁判结果

    法院认为，王某的行为违反了劳动合同的约定其要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，遂判决驳回王某诉讼请求。

    法律分析

    女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）劳动保护规定是劳动用工领域的一项重要制度，为了减少和解决女职工在工作中因社会地位和生理特点等因素造成的特殊困难，保护女职工健康，维护女职工合法权益。但对于孕期、产期和哺乳期的女职工解除劳动合同的限制，并未包括女职工出现《劳动合同法》第三十九条规定的情况（即因女职工严重违反单位规章制度等情形）。本案中王某违反公司派驻安排，且在公司多次要求原告限期返回国内的情况下，仍无法定事由未按期返回，未履行其基本的劳动义务，违反了双方签订劳动合同和公司规章的规定，公司以此解除双方的劳动合同，于法不悖。

    法律提示

    1．女性劳动者受“三期”劳动规定所保护，但是如果在“三期”内有严重违纪等行为，用人单位仍可以单方解除劳动合同。因此劳动者遵守法律的规定，只有这样才能更好地行使自己的权利。

    2、单位在作出单方解除劳动决定时，需要慎之又慎。在仲裁和司法实践中，裁判机构会出于对“三期”女性劳动者特殊保护的目的，在认定单位单方解除行为是否合法时从严把握。如果“三期”女性劳动者有充足证据证明其违反行为有客观理由存在，并非自己故意而为，法院可能会认定单位解除违法，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

海南威盾律师事务所 肖拥群、何锦钦