有些用人单位为了逃避补偿金、税收等责任，故意将劳动者的工资进行拆分。在出现争议时，仅拿出部分工资条，企图逃避高额的支付责任。此种情形下，劳动者应如何维权？

  案情简介

  徐某2014年6月5日通过网络招聘入职某物业公司任办公室主任，签订为期三年的劳动合同，同时约定：徐某实际月工资5000元，但签订的劳动合同中只载明月工资1500元，实际工资5000元分两次支付，首次支付1500元，通过银行转账方式，其余工资则通过现金支付。自徐某入职后，除2014年6月工资全额发放5000元以外，2014年7月至10月期间，该物业公司连续4个月每月只向徐某发放工资1500元，其余工资一直拖欠。2016年11月5日，徐某提出离职并于离职后申请劳动仲裁，要求该物业公司支付拖欠的五个月的差额工资和经济补偿金，劳动仲裁委支持了徐某的请求。该物业公司不服，后提起诉讼。

  裁判结果

  结合徐某提供的公司招聘信息、录用通知、银行明细等证据材料，经法院查明，2014年物业公司在发布的招聘信息显示办公室主任职务工资待遇为5000元。徐某入职后双方签订劳动合同，合同上写明税前工资1500元，但2014年6月的徐某实际工资总额系按照招聘信息载明的工资标准5000元发放。另法院认为，徐某担任办公室主任职务，物业公司主张徐某月工资仅有1500元有违常理。综上，法院遂判决支持徐某的诉讼请求。

  法律分析

  本案的争议焦点主要是徐某的工资数额，大多数的劳动纠纷案件中，法律将举证责任分配给了用人单位。物业公司虽主张徐某月工资1500元，但由于徐某能提供原始的招聘信息、录用通知、银行明细等相反证据证明其月工资非1500元，且用人单位的的举证明显有违常理，法院支持徐某主张于法有据、合情合理。

 法律提示    

 1、劳动者应学会在职场中保护自己的合法权益，一旦遇到用人单位拆分工资或者约定工资低于实际工资时，应高度警惕，并留心保存相关证据。为日后涉诉做准备，可作为证明工资标准的直接或间接证据使用，保护自身合法权益。 

 2、工资现金发放是较为常见、隐蔽性较高的工资分拆情况。工资现金发放的情况下，实际支付报酬往往为口头约定，难以举证证明实际收入，如果仅有劳动者口头陈述，败诉风险极大。

                  肖拥群、康月 海南威盾律师事务所