劳务派遣作为我国劳动合同用工的补充形式，能够满足一些用人单位辅助性、短暂性用工岗位的需求。那么，当劳动者在派遣期间患病或非因工负伤时，用工单位是否可以将劳动者退回派遣单位呢？

  案情简介

  2016年5月，某劳务派遣公司将谭某派遣至某服装加工厂工作，劳务派遣协议约定派遣期限为3年。2017年4月18日，谭某觉得身体不适，遂去医院做体检，经检查确诊为脂肪肝，需住院治疗。然而就在医疗期期间，公司便以谭某患病不能胜任工作为由，将谭某退回派遣单位，谭某不服，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

  裁判结果

  劳动仲裁委员会经审理认为，服装加工厂以谭某患病不能胜任工作为由将其退回派遣单位违反法律规定，应当无效。

  法律分析

《劳动合同法》第六十五条第二款、《劳务派遣暂行规定》第十二条规定，有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：1、被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形；2、用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；3、用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；4、劳务派遣协议期满终止的。另外，《劳务派遣暂行规定》第十三条规定：“被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期间届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。”本案中，谭某患病，并且在规定的医疗期内，符合劳动合同法第四十二条规定情形。因此，服装加工厂将其退回违反了法律、行政法规的强制性规定。

  法律提示

  1、《劳动合同法》第四十二条所规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，同样适用于劳务派遣。在劳动者患病或非因工负伤医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。

  2、用工单位对劳务派遣用工和劳动合同用工要平等对待，打破派遣工和正式工之间因身份而导致的差异，明确派遣工与正式工在劳动报酬、劳动条件、福利保障等方面享有相同的权利。

                      海南威盾律师事务所  肖拥群、林会豪