对企业来说，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容。然而对于劳动者而言，这直接关系到他们最根本的利益，因此，对于调岗调薪情况是否合法合理，劳动者和用人单位时常发生争议。在司法案例中，因企业主张适用《劳动合同法》“经营方式调整”调整员工岗位和薪资而引发的劳动争议越来越多，那么实践中这条规定又该如何适用呢？

  6月8日下午，由省职工服务中心主办，以省职工服务中心2015年法律援助案件“销售员李某与海南某食品公司调岗劳动争议案”为案例，聚焦“调岗调薪问题”的第三期海南职工劳动法律沙龙在海口劳模大厦如期举办，特邀海南师范大学法学院院长冯春萍、海南医学院管理学院常务副院长黑启明、海南京园律师事务所专职律师郭振美等劳动法专家、专业律师作为主讲嘉宾，以案例裁决研讨的形式对“调岗调薪”问题进行了深入探讨，约50位企业人力资源部门负责人、专业律师、工会工作者和企业职工等劳动法律工作者和爱好者参加了活动。

 “举办劳法沙龙，旨在交流实践经验，传播法律知识，树立法治理念，促进劳动关系和谐。”随着主持人省职工服务中心主任张红伟的开场致辞，沙龙正式开始。

  紧接着，“销售员李某与海南某食品公司调岗劳动争议案”承办律师郭振美详细介绍了相关案情和争议的焦点——双方签订的劳动合同中约定公司有可以根据需要对员工调岗的权利是否合法。“实践中，不少用人单位采取了应对措施，主要有两种做法：一是将工作性质或者岗位写得很大很宽泛 ；二是干脆来个概括授权约定，如在劳动合同中约定‘用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排’。这样的约定是否有效，争议较大。”郭律师说道。

 “企业什么情况下可以对员工进行调岗调薪？司法实践中，判断调岗是否合法的关键又是什么？”随着主持人抛砖引玉的提问，与会人员就案例中的争议焦点进行了深入的探讨和互动，大家纷纷各抒己见，畅所欲言，活动现场气氛热烈有序。

 “企业是可以对员工调岗调薪的，但必须有充分的理由和证明，而且要符合‘用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致的’、‘劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的’、‘劳动者不能胜任工作的’、‘劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的’、‘企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的’等劳动法、劳动合同法规定的情形。如果企业没有事先的签订岗位职责确认书和进行考核等前提下单方调岗，将会在仲裁或诉讼时承担不利的举证责任。”郭振美首个发表了意见，并分享了实务中遇到的种种“调岗调薪”的案例情形和自己的心得体会。

 “在已签订了劳动合同的情况下对员工进行调岗，企业制作的岗位调岗单要详细写明调岗事项的相关规定或说明，经双方协商一致签字确认后，可以作为原劳动合同的附件，程序是符合法律规定的。”郭振美进行了补充说明。

 “本期讨论主要涉及的是劳动合同约定的问题，那么如果劳动合同中约定可以根据实际需要对员工进行调岗，将法律授权劳动者协商一致的权利让渡给用人单位，这种一次性、集中授权的行为，是否有效呢？如本案中，劳动者李某在公司制订设有概括授权约定的劳动合同上签字了，用人单位的调岗权就可以无限大了吗，对此有没有相关的法律依据？”结合案例，主持人继续发问，现场探讨氛围进一步升华。

 “劳动合同法的立法依据来源于劳动法，不是来源于民法，民法是调整平等主体之间的法律关系，而劳动合同法不能简单适用合同事由，劳动合同法是一部倾斜于保护劳动者的法律。在实践中应考虑，用人单位的招聘是对岗位进行招聘，不是泛泛的招聘。如果用人单位没有和劳动者协商，就对劳动者进行调岗就意味着改变了当初用人单位的要约，是构成违约的。除非能够举证出劳动者存在能力与岗位的不匹配、失职或者给企业造成损失的情况，否则应当给予劳动者补偿。”在听众席的海南医学院管理学院马金辉老师起身参与互动。

  在马老师的带动下，听众席的与会人员纷纷踊跃地与嘉宾进行了互动，几位嘉宾均一一解答，从不同角度阐述各自的见解。

  冯春萍认为，签订劳动合同时，用人单位与劳动者约定调岗的条款，在司法实践中是有效的。企业因工作需要调岗时，如劳动者不同意，不履行合同约定的，则可能构成违约。在最初订立劳动合同中对调岗进行约定，才能保证后面调岗的行为。调岗实际操作时，公司应当根据工作需要，制作岗位调岗单，而且此调岗单必须是书面的，并由劳动者书面签字同意。如果是“因不能胜任工作岗位”进行的调岗，必须有明确具体的岗位职责要求，而现实中有不少岗位是不能量化的，那么用人单位的调岗行为就容易产生纠纷，而且一旦降薪就更容易违法。所以就个案来说，企业可以调整劳动者的岗位，但薪酬不能降低，因为司法实践中，有损劳动者权益的条款是无效的。如果是企业整体经营效益发生重大变化，存在经营困难的，有财务数据等能证明的，有相关的法律法规规定才允许合理降薪。对企业人力资源管理者来说，在制订劳动合同时要设定合法合理并且可操作的前提条件表述，不能简单粗暴地过于宽泛的表述，否则很容易产生劳动纠纷。企业人力资源管理者要做好企业行政负责人与员工沟通的桥梁，这样才能有利于企业和劳动者双方建立双赢关系。

  黑启明认为，劳动合同法出台的本意主要有三点。一是为了明确劳资双方权利义务；二是为了保护劳动者合法权益；三是为促进劳动关系和谐稳定。因此一旦用人单位和劳动者双方签订了劳动合同，确定了劳动关系，并且合同中有明确岗位调整约定的情况下，是允许用人单位在依法合理的范围内进行调岗的，但是必须要通过正式的书面劳动合同对调岗详细约定，并且经双方平等自愿协商达成一致。企业固然有权对员工调岗调薪，但不可滥用此权利而当然地享有单方变更合同的权利；劳动者要提高自己的法律意识，敢于依法维护自己的合法劳动权益；企业工会要加强工会工作，做好职工维权保障工作；企业人力资源管理者在和老板商量同时，也可和企业工会平等协商。

  张红伟认为，实践中如有完全排除劳动者权利的合同条款应当是无效的，企业应谨慎使用该条款。劳动合同中对于调岗的前提条件约定为“根据实际需要”，这个极容易导致实际无法操作的局面，因为是企业很难去举证证明实际需要。这样一来，就事与愿违了。所以我们更倾向在劳动合同中将调岗的情形约定清楚，并且调岗前需要与员工进行必要沟通的，在沟通后，双方就岗位变更达成一致协议，这样才是可行的操作。另一方面，劳动者也应当慎重对待劳动合同，积极履行自己的义务，并在企业发生困难时候充分体谅企业，与企业共度难关。

  最后，与会人员一致达成共识，在“经营方式调整”的判断问题上，需要个案分析，重在合理性的判断，而“合理性”则重在实现企业正常的生产经营管理及用人管理权与劳动者合法权益保护之间的有效平衡。

  活动最后，张红伟提醒广大劳动者，如果遇到用人单位不正当调岗调薪行为时，应当继续在原先的工作岗位提供劳动，而不应该马上离开原岗位，否则用人单位可以视为旷工处理。另外如果服从单位安排到新岗位工作满一个月的，则会视为同意调岗。

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