现在有许多企业出于自身经营的需要，申请了综合工时制，但有些企业在实行综合工时制时，不注意保证员工的休息时间。此时，即使用人单位已申请实行特殊工时制并获得批准，但仍可能被认定为延长工作时间并支付加班工资。

    案情简介

    刘某在某时装公司工作，其岗位使用综合工时制。2011年6月至2012年5月，刘某上班天数共计306天，平均每周工作近6天。2012年9月3日，刘某以公司超时加班，未足额支付加班工资为由向公司提出解除劳动合同并要求支付加班工资，但某时装公司以刘某的工作岗位为综合工时制为由拒绝支付。后双方于2012年9月10日解除劳动关系。刘某诉至法院，请求判令某时装公司支付加班工资。

    处理结果

    法院判令某时装公司向刘某支付加班工资。

    法律分析

    根据《国务院关于职工工作时间》第三条：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”、《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条：“企业实行综合计算工时工作制，应分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”及根据原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》规定：“实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。”之规定。实行综合计算工时工作制的，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间相同。本案中，虽然某时装公司已就刘某的工作岗位向劳动行政部门申请了实行综合计算工时工作制，但由于其在实施过程中未能严格按照该制度的条件和要求执行，使刘某一直处于超时加班状态，且也未采用集中休息、轮休调休等适当方式，确保职工的休息休假权利。故仍被法院责令向刘某支付加班工资。

    法律提示

    法律规定企业因生产特点不能实行劳动法规定的标准工时制的，可以实行不定时工作制或综合计算工时制。而企业实行特殊工时工作制除了必须报劳动行政部门审批外，还应当采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利。

肖拥群律师团队成员：苗雨萌